雇用不合适的人会浪费时间和金钱。就业前测试可以帮助您的招聘流程取得成功。经过适当设计和管理的就业前测试可以系统而准确地揭示有关求职者在工作中表现出色的潜力的信息。
为了发挥作用，更重要的是，为了具有法律效力，就业前测试必须既可靠又有效。
可靠的就业前测试始终能产生类似的结果。换句话说，测量机制是可靠的。例如，如果一名求职者参加了一项工作知识测试，而三位经理给出了三个截然不同的分数，那么这项测试就不可靠。
有效的就业测试具有很强的预测能力。这意味着测试结果和工作表现之间必须有很强的关联性。例如，如果大多数在外向性测试中得分高的人在销售工作中表现良好，而大多数得分低的人在工作中表现不佳，那么就业测试就具有一定的有效性。在这个例子中，外向性和销售成功之间存在很强的相关性。
就业前性格/价值观测试
性格/价值观测试通常用于领导或服务业职位，旨在检测某些品质。这些品质可能包括创造力、客户服务导向、诚实、正直、可靠、有影响力或接受权威的倾向。
尽管有证据表明外向性与销售和管理职位的成功之间存在相关性，但如果问题看起来知识/技能测试 与工作无关，或者允许应聘者轻易做出不诚实的回答，性格测试的预测能力就会受到质疑。
智力/能力倾向测试
智力/能力测试通常使用问题或难题来衡量求职者的快速学习能力和逻辑推理能力。它还衡量阅读理解能力和其他对工作成功至关重要的认知能力。
尽管有证据表明智商与工作表现之间存在相关性，但许多人认为这些测试存在文化偏见。请注意，开发定制版本可能非常耗时。
求职者入职前测试
工作知识评估通常包含在面试中。如果工作相关的知识或技能特别重要或在面试中难以衡量，雇主可以进行单独的、更正式的入职前测试。
计算机化考试可能评估基本技能，例如打字或使用 PowerPoint 等演示软件的熟练程度，或更高级的技能，例如编程或编码。纸质就业考试可能评估应聘者对相关法律或专业实践的了解程度。
为了确保最大程度的有效性，所评估的知识和技能应与工作紧密相关。这些就业前测试可能需要经常更新，以保持与工作的最新性和相关性，并且可能不适用于可以通过在职培训获得知识的职位。
工作样本/工作模拟测试
工作样本与工作知识测试类似，可帮助雇主评估求职者的相关技能。工作样本要求完成与工作相关的常见任务。
例如，会计候选人可能会被要求准备一份财务报表，新西兰电报数据 而工程师候选人可能会被要求制作一套图纸。由于工作样本往往与工作紧密相关，因此它们是未来表现的最有力预测因素之一。
然而，这些测试可能无法评估求职者完成复杂任务的能力或学习新任务的能力，并且可能需要只有在开始工作后才能获得的一定程度的知识。
就业前测试的优势
在招聘时，就业前测试可以提高决策过程的效率， 利用这些行之有效的策略提高电子邮件营销潜在客户的生成率 因为花在性格、技能和能力与要求不匹配的求职者身上的面试时间会更少。
这些测试可以获取使用其他方法难以获得（或成本高得多）的个人信息。使用就业前测试可确保以标准化方式一致对待求职者， 收集每个人的相同信息，并以类似的方式用于招聘决策。
就业前测试的缺点
初创公司确实需要考虑使用入职前测试的潜在缺点。这些缺点包括：
- 成本：虽然费用会有所不同，但开发定制工具的成本高于购买现成产品
- 申请人采取法律行动的风险：与任何其他筛选方法一样，如果发现存在歧视，测试可能会受到严格审查。保留有关招聘决策中使用的任何工具的清晰记录
- 实用性：如果申请人数量较少、正确实施测试的资源稀缺，或者决策过程的后勤工作不允许使用适当的测试，那么就业前测试可能并不实用
决定是否使用就业前测试
尽管就业前测试可以带来诸多好处，但您可能会发现，意大利电话号码 增加测试不会改善您当前的决策过程。如果您对现有选拔流程的准确性有信心，那么就业测试可能就没有必要了。
要判断测试在特定情况下是否是正确的解决方案，可能需要了解测试和就业情况的专业人士提供专业建议。工业组织心理学家可能会在这种情况下有所帮助。