虽然很容易发现团队中的差距或你不知道如何解决的问题，但对于领导者来说，确定他们应该在潜在候选人身上寻找哪些技能却更具挑战性。如果在搜索开始时没有定义这些，你将浪费时间、精力和努力去面试潜在员工并希望得到积极的结果。
我之前写过每个职位都需要多种技能，有些技能是应聘者在第一天就必须具备的，而其他技能则可以在任职期间通过指导来培养。
第一天的技能
这应该是一份简短而紧凑的清单，列出他们加入团队当天将要使用的技能。需要反复修改才能找到核心需求，但要尽可能地缩短清单。在最终确定清单之前，请多次查看清单。
以下是第一天所掌握的技能的示例：
- 公司目前没有其他人具备的核心技术技能（例如用 Node.js 编写完美的代码）
- 与现有团队互补且有助于加快实现公司目标的技能（例如，类似规模产品的损益所有权）
- 对有效履行职责至关重要的领域知识（例如，财务总监必须了解您所在国家的GAAP 标准和金融法规）
在开始面试之前，你应该能够清楚地表达出你希望应聘者具备哪些技能。例如，如果你希望应聘者具备“商业敏锐度”，那么你需要明确这一点对于你作为招聘经理来说意味着什么。一名员工可能会将“商业敏锐度”理解为能够快速了解你的业务并提出建议，而另一名员工可能会将其理解为能够发现你业务中的差距和风险并指出它们。
如果没有明确的定义，面试官很可能对应聘者的素质得出不同的结论，从而导致精力和资源的浪费。
可指导的技能
这些都是必备技能，但最终需要随着时间的推移才能培养。您可以选择这些技能，因为您的组织中有个人在这些技能方面具有特别的优势和深度，或者因为该职位的成功不需要立即使用这些技能。
如果您聘请第一位客户成功经理来帮助吸引您的初始客 墨西哥电报数据 户，那么候选人不需要具备强大的管理技能。如果您有志于扩大客户群，并且将来需要更大的客户成功团队，那么您可以帮助候选人成长为该职位。
再举个例子，如果你在第一天就寻找那些管理技能的人，你很可能会雇佣一个不适合并评估技能 每天与客户打交道的人。他们更愿意指挥别人做日常工作，而且很可能会对这个角色感到沮丧。
在招聘时，人们总是忍不住想要付出更多，并尝试获得更高的性价比，但更多的时候，这会导致双方的失望。
定义你的技能并创建评分标准
我建议定义你所确定的每项技能的特征，并为每项 Sitecore 分析和个性化选项 技能写出“差”、“好”和“优秀”的定义。与将与此员工合作的关键利益相关者合作，确保他们保持一致，如果你需要帮助定义评分标准，请联系外部专家。
然后，您的团队可以坐下来，根据这个明确的评分标准公平地审查每个候选人的答案，这将有助于做出决策。以下是一个示例：
评估技能
在我们讨论如何评估技能之前，我想给出一些指导原则。
- 寻找雇用某人的理由——而不是不雇用某人的理由。
- 提出明确的问题，如果没有得到你想要的，就假设你没并评估技能 有问正确的问题，然后以更具体地重新表达它。
- 每个应聘者在面试结束后都应该感觉自己做得很好。
- 假设对候选人的所有反馈都会出现在《纽约时报》的头版。
现在您已经完成了艰苦的工作，真正定义了您在寻找完美候选人时所寻找的东西，您需要准备公平而准确地评估他们。
构建面试流程非常重要，以确保给予候选人机会以符合您对每项技能的定义的方式展示他们的经验。
让我们来看看上面的项目管理定义。以下是您可以提出的两个问题。
- 您能告诉我您的项目管理经验吗？
- 您能告诉我您从头到尾管理过的最复杂的项目吗？
第一个问题留给人们很多解读的空间，候选人不太可能提供你所需的具体例子，以便你能够根据你的评分标准对他们进行评估。这可能会导致“假阴性”评估，即你因为没有问正确的问题而拒绝了具有正确技能的人。
对于第二个问题，候选人会给你一个例子，让你了 意大利电话号码 解他们有多少利益相关者，多少预算，他们使用了什么框架以及为什么使用，并更深入地了解他们在现实生活中的工作方式。
始终准备好提出后续问题，并充分限定候选人的答案。您应该能够将他们的答案与未参加面试的同事联系起来，并向他们全面分析背景、候选人采取的行动以及他们所取得的结果。如果你做不到，你需要花更多时间了解候选人的答案。
关键要点
- 将工作要求分为“第一天”技能和“可指导”技能。
- 定义每项技能对您和您的团队的意义。
- 询问具体、有针对性的问题，这些问题会为你提供评估候选人所需的信息。
- 询问后续问题以获得合格的答案，并为候选人提供成功的一切机会。